一名护士眼中合理的薪酬分配

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来源：健康报护士频道

薪酬分配一直以来都是护理行业讨论的焦点，也是每个护理人员关心的话题之一。虽然国家规定对医疗行业须施行“在编与非在编同工同酬”，但不少医疗机构并未执行。由此引发的“护士罢gong[根据相关法规进行屏蔽]”的事件不在少数。

非在编不同工同酬导致的结果往往是护理人员流动性大，护理队伍不稳定以及护理工作积极性差等，而最终的结果则是护理工作质量低下及满意度低下，护理人员得不到社会认可。撇开同工同酬的话题，今天想谈的是如何通过绩效考核来合理薪酬分配。

参考工作量是重点

不同部门的工作量是不同的，所以绝大多数医院早已实施了不同科室不同效益的分配，但管理者眼中的工作量大小和护士眼中的一致吗？是否存在“我们科室不比他们轻松，他们凭什么比我们多那么多钱”的护士埋怨呢？如何让护士心服口服？何不让护士们参与工作量的评定与效益系数的分配呢？

制定效益基数前可发放问卷让护士填写，填写时需注明是否轮转过该科室，以区分主观或客观评定。同样，在工作量系数确定上也由护士根据自己该项操作所需要的时间和技术难度对每项操作打分，根据护士的打分情况确定每项操作的难度系数，从而与工作量挂钩。

工作质量为辅助参考

护理部每月都有质控检查，也常常根据质控检查的结果扣病区分数，护士长在分配效益时也常常将奖惩落实到个人。但很少护理部会对质控满分的科室进行奖励，有罚必有赏，如果科室将质控做到满分，或某护士将质控做到满分也应该给予奖励来鼓励及调动工作积极性。同时对于患者满意度做的好的护士也应该给予奖励。

附加科室贡献作为加分参考值

每个科室都会有工作能力强的护士，同样每个科室也有某部分具有特殊才能的护士。护士长可根据护士的特点安排工作并给予一定的奖励，这样会带动护士工作的积极性，同时发挥护士的特长。比如，某护士该月参加了护理部某项活动为科室赢得荣誉；某护士该月上报了安全隐患，避免了差错的发生；某护士该月发表了论文；某护士该月带教了学生等等。护士长可根据这些贡献的大小，制定加分系数，月底于绩效考核相结合给予奖励。

当然，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行效益分配，而是促进医院与护士的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上，薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。对护士进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。