医院的员工管理，需要会尽其才、释其用！

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不仅要做加法，还要会做减法

多数医院在制定目标的过程中，往往脱离实际，盲目地认为，制定较高的目标，至少会迫使员工达到一般的标准，然而过高的目标，会使得员工看不到希望，如果目标本身不具有可挑战性、可行性，就会与原来的意愿背道而驰，员工积极性下降也在所难免！因此，管理者在制定目标的时候不仅要做加法，还要会做减法，蹦一蹦，“摘到桃子”，他才会向着目标努力，与此同时，目标的过程管理与及时调整也是重中之重，当发现问题的时候，一定要勇于调整和改正，并及时与员工沟通，以重新树立信心。

1、让员工把话说出来，拉近与领导的距离

不仅是医院，其实很多企业都有这个现象，很多员工有问题问同事或者自己查，再或者绕很多人去问，为什么他们宁愿曲线解决问题，而不直接向自己的领导请教呢？各位管理者有想过这个问题吗？其实原因很简单，他们害怕和领导沟通，即使没有明白领布置的任务也不敢多问，因为他们害怕领导会说他们笨、会不耐烦、会训斥他们，这样时间长了也就不再去问了，而员工与领导的距离也就更远了，也就只是上下级的关系，没有任何的感情，员工离职几率也会更大。因为他看到你会害怕，会有种无形的压力。

人在轻松的氛围下更富有创意，更易激发人的潜能，从而产生更大的工作效能，否则，人的主观能动性就不能得到积极发挥，甚至锐意进取的精神也会逐步消失。管人要管精神，不要光管躯壳，尤其是对那些需动脑层次稍微高点的工作。比如技术或管理人员，有时候他在思考问题，但你根本就看不到他在思考什么？所以你不能理解为他没在工作。

这种现象在民营医院中并不鲜见。表面看来是员工不积极主动解决问题，实际根源在管理者。有的医院管理者喜欢和下属拉开距离以示权威，但没想到这样做的后果危害很大

员工是战斗在医院一线的具体操作者，他们所了解的信息往往比管理者更为具体和深入，而这些信息又是医院管理者决策的关键依据。如果管理者在听不到基层的意见和建议时就贸然决策，极有可能导致决策的准确性发生偏离，错误的决策一旦执行，甚或导致错误的后果。

因此，医院管理者要让你的员工敢于面对你说真话，和你在同一个阵线去解决问题。这关键看管理者的基本素养能不能让员工认同，看管理者能不能给他们创造一个积极发言的环境。不要总是有意制造一种比员工高一等的优越感，要搞清楚上下属之间虽职级不同，但人格始终平等。放低姿态，拉近与员工的心灵距离。

2、人尽其才 ，物尽其用

医院员工可以大致分为两种，一种是人才型，就是那种有能力，有技术，还很聪明的员工；另一种是普通型，能力一般，技术一般，学习能力一般。"21世纪最缺的是人才。"电影中的一句台词，折射了大多数管理者的心态。谁都希望医院的人才越多越好，因为这代表着医院的医疗、科研、教学和服务水平等等，因而大多数医院管理者把目光放在人才的争夺与培养上。在管理者的眼里，人才就是医院的"宝",只要抓住了他们，医院的发展就有希望了。因而，在日常管理中，自然而然地主要把管理精力放在对人才的管理上。与之相对应的另一个管理误区，则是将人才与普通员工混同管理，一把尺到底，不分主次。在这些管理者的心目中，一视同仁，众生平等。殊不知，这样既打击了人才的积极性， 也没有调动起普通员工的积极性，两边不讨好。

人才与普通员工的管理不能混为一体管理，没有区别，否则会造成人才的心理落差、缺少对普通员工的鞭策和**。人的管理，是管理学中最大的难题。事实上，所有的管理内容基本都是围绕人的管理而进行的。这里所讨论的人才与普通员工的问题，只是其中的一个部分而已。如何既要有区别，又有统一？如何将这两个部分的人，既分开管理、又能达到最终所期望的效果？这才是医院管理者所应考虑和急需做的事情。对于这两种类型的管理应该是有所区别的。对于人才的管理，医院管理者是基于搭建舞台，让其充分展示才能；而对于普通员工，医院管理者要创造条件、形成氛围，让其尽快成长。

来源：梅奥国际