【分享】口腔诊所老板的***策略和正确雇佣职员

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雇员可以帮你解决问题，也可以成为你的问题。雇员可以成为你的诊所的支柱，也可以成为你事业的破坏者，雇员可以成就你，也可以摧毁你。尽管你自信在雇佣职员时非常小心，但是，今天完美的求职者，明天就可能为诊所造成重大损失。常言道，经验是最好的老师，当论及雇佣职员时，许多牙医都曾经遭遇很多挫折。但是，这些失败的教训还不足以阻止他们在雇佣职员时反复犯同样的错误。

　　事实上，每位牙医都能够认识到，表面上坚不可摧的履历和实践经验并不能保证你雇佣的那个人就是你所面试的伤脑筋求职者。更糟糕的是，雇佣不合适的职员为诊所的财务带来的损失可不仅仅限于小小的帐目。损失估计在每年薪水的1.5倍到5倍。其中还不包括因为诊所与患者的关系受到破坏以及诊所所有职员士气受到影响而造成的损失。

　　尽管我们毫不怀疑雇佣职员可能造成整个诊所焦虑、惊惶失措，但雇佣职员以不是世界末日、不是一件有何特长可悲的事情。雇佣或更换职员可能为牙医和诊所团队都带来极好的机会。这将是对诊所系统进行细微调整，在必要时甚至进行全面检查的绝好时机。利用这个机会著手改变诊所正如蓍手一个全面的治疗计划一样-----采用深思熟虑的策略，加上全力以赴的精神，就会收获最好的成果。

　　第一步：　明确你的需要

　　开始更新或书写空缺职位的工作职责，内容要能够吸引你需要雇佣的职员。在雇佣工作中，这一步很简单，但也很关键。它能够阐明应试者具有哪些才能，解释了们的工作职责，也能够保证在考虑每位候选人时有一个明确的目标。如果清楚地知道你在寻找什么样的人，你就不太可能满足于从门口进来的第一个生机勃勃的人。

　　第二步：利用精明的广告

　　利用广告来***这个职位。关注那些潜在求职者的需要，告诉他们这个职位能够提供什么，要记住你在寻找的职员可能并没有在寻找你。他们可能在现有职位上工作得很快乐，只是偶尔仔细读读分类工作广告。

　　在撰写广告时要记住，薪金不但可以讲话，它还会大声呐喊。利用优厚薪金抓住广告读者的注意力。广告的大标题应该注明职位名称及薪水范围，如“行政助理20000-25000元/月”。

　　要特别关注你的“听众”在寻找什么。例如，牙医助手在找工作时一般关注五个基本问题：薪水、津贴、地理位置、工作时间和地位。在广告中要突出这些。临床助手理想要的是更多的职责，而不仅仅是递送器械。提及治疗和先进的设备则可能会吸引卫生士，如“成为我们的首席牙周治疗师。配备有声音控制的牙周图表和口腔内窥镜。”

　　广告的正文要简单，但能够回答读者的问题－职位名称、工作范围、工作任务、责任、津贴、申请手续、奖金和地理位置。要用主动动词，不要缩写单词，“要有组织和交流能力，能够帮助这个仅次于东区发展中的诊所管理患者和业务活动，不无原则具有牙科经验。提供专业培训。每周工作36小时，津贴优厚。个人简历可传真至***-**386701。”

　　应改为求职者提供传真、邮寄、或email履历的方式，或者提供***以便求职者进一步咨询有职位的问题。***可以让求职者知道他们没有向现任老板求职。如果有网站，可以让求职者直接浏览网站以了解关于诊所和职位的更多信息。

　　第三步：履历是真实的还是虚构的？

　　现在，应该怎么处理所有收到的针对广告的回应履历？首先，要检查真实性：大多数人在工作中的表现不如履历中描写的那么好，这是事实。毕竟，大多数求职者都想使自己显得比其他人更加突出。他们会有意或无意中在履历中夸大工作经历和经验。从文字上看，这个候选人可能看起来很不错，但是还需要深入、仔细地研究一下履历，也就是说不能只浮光掠影地看文字表现。

　　审察这些履历时要想着你在寻找什么样的雇员。工作职责可以帮你确定求职者必须具备哪些特别才能。警惕那些：“永恒的宝藏”，有些求职者的履历集中在技能、责任、造诣上，却没有按照时间顺序的工作经历记录或工作类型的详细说明。也要小心那些只列出工和经历的年限，没有说明具体日期的求职者，例如，“2004-2005办公室接待员”。实际情况非常有可能是这位求职者在2004年12月开始这份工作，在2005年1月就被解雇了。要考虑到每份工作的持续时间。还有，也要仔细看看说明信。如果说明信写得很马虎，很可能这位求职者也是位马虎的人。

　　要注重那些适合工作需要的品行。用“可以”、“不行”或“可能”标记每份履历。标记了“可以”的那些候选人应该首先考虑通过电话访谈。

　　通过电话访谈你可以预先了解求职者，并立刻问清楚你最关心的问题，如果工作经历中有时间间隔，那么就可以利用电话访谈的机会了解原因。查明这位求职者是否具备职位所需“必须具有”的才能或品质。通过电话可以听听求职者的语气、态度以及表达，当这个职位需要接听患者电话时尤其需要注重这些因素。

　　第四步：核对求职者的履历

　　一旦通过电话记谈把候选人筛选到仅剩两个人时，就需要核对一下推荐人和工作经历。通过这一步可以获得非常有用的信息，防止你犯下可怕的错误。

　　应该从前任主管或牙医那里收集求职者的信息，而不要从前同事那里收集信息。确认求职者工作的起止时间、工作名称和职责、管理责任、工作表现，如果再次雇佣这位职员，他或她能否遵从办公室的规则、工作能力如何以及与他人交流的能力怎样你需要有关个人的定性的、与工作相关的信息。

　　考虑让求职者签写一份协议声明：“我同意公开任何我的前任雇主关于我的工作情况和工作表现的信息。对于透露这些信息的任何人我均不采取法律行动**。”

　　第五步：调查面试

　　现在应该准备面对面地接见求职者了。要准备一份包括每位候选人的标准程序清单。除了完成实际面试，还应留出足够的时间，让求职者完成求职申请，参观办公室、把他们介绍给团队成员、并完成必要的技能和职位的相关测试。

　　面试应该在一个能给求职者绝对自信的地方进行。要尽力让求职者感到轻松、对待他们要友善。她或才他很可能会很不安，可能看起来会有些紧张。求职者越放松，越有利于收集关于他们的信息。

　　把一套标准问题写下来，询问每一位求职者，这样可以比较他们对于同样问题的答案。提出的问题应该是开放性的。例如，“说说看你怎么样对待一位迟到的患者。”或者，“如果工作量减少，你该如何改变这种状况？”根据求职者的回答可以继续探究提问。

　　利用这些问题收集能够证明求职者工作经验的真实情况。在面试期间要做好详尽的记录，并简要记下个人特徵，以便分清楚各个求职者。要记住，在面试时，求职者可能会表现出他们的最佳状况。如果面试的时候他或她不能给留下好印象，那么雇佣他们以后，也不能期望他们会有更好的表现。

　　第六步：测试

　　如果经过面试后某个职位出现两个势均力敌的竞争者，怎样决定哪个更加适合这份工作呢？从帽子摸出一个名字？掷骰子？还是让他们在1-20的数字中选取一个？两个候选人看起来都具备应有的才能，但是如果其中一位做决定时犹豫不决，或者另一位控制力过强，那么这次表面上很理想的雇佣方式很可能在一文化程度之间就变成一场灾难。在说出“你被录取了”之后就很难再收回这句话。因此，不能冒险，也不能猜测，而要对候选人进行测试。

　　现在许多牙医选择使用计算机化的网络测试工具，这些工具能够帮助他们决定他们正在考虑的人选是否适合这个职位或诊所。这种方法显著提高了录用质量，使得录取过程更为可靠。方法很简单，求职者在线回答一些问题，数分钟后，知即可收到非常可行的报告了，这个报告可以帮助牙医确定该候选人是否适合牙科诊所的这个职位。

　　诊所职员的品行能够充分说明一个诊所的质量。雇佣职员应该采用慎重和经过深思熟虑的雇佣策略，这样才能呆围绕在你身边支持你并服务于患者的职员能够真正实现精益求精的全力奉献。

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